Betriebliches Eingliederungsmanagement und Arbeitsrecht: Was Arbeitgeber beachten müssen

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist nicht nur ein wichtiger Bestandteil einer gesunden Unternehmenskultur, sondern hat auch bedeutende arbeitsrechtliche Aspekte. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, den BEM-Prozess in bestimmten Fällen durchzuführen und die Rechte der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu wahren. Im folgenden Blogbeitrag werden die wichtigsten arbeitsrechtlichen Aspekte des BEM beleuchtet.

Pflicht zur Durchführung des BEM

Arbeitgeber sind gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX dazu verpflichtet, ein BEM durchzuführen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Die Durchführung des BEM muss in Zusammenarbeit mit dem betroffenen Mitarbeiter stattfinden und soll dazu beitragen, die Wiedereingliederung in den Betrieb zu erleichtern und die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen.

Freiwilligkeit und Zustimmung des Mitarbeiters

Die Teilnahme am BEM ist grundsätzlich freiwillig und der Mitarbeiter muss dem BEM-Prozess ausdrücklich zustimmen. Dabei muss der Mitarbeiter umfassend über den BEM-Prozess und seine Rechte aufgeklärt werden. Die Zustimmung des Mitarbeiters ist auch deshalb wichtig, weil im Rahmen des BEM-Prozesses möglicherweise personenbezogene Daten erhoben werden.

Datenschutz und Schweigepflicht

Im Rahmen des BEM-Prozesses können personenbezogene Daten erhoben werden, beispielsweise über die gesundheitliche Situation des betroffenen Mitarbeiters. Arbeitgeber und beteiligte Personen wie der BEM-Beauftragte sind dazu verpflichtet, die Schweigepflicht zu wahren und die erhobenen Daten vertraulich zu behandeln. Eine Weitergabe der Daten darf nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Mitarbeiters oder aufgrund gesetzlicher Vorschriften erfolgen.

Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers

Arbeitgeber haben im Rahmen des BEM-Prozesses eine Mitwirkungspflicht und müssen dem Mitarbeiter angemessene Maßnahmen zur Wiedereingliederung anbieten. Dabei ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, auch organisatorische und technische Maßnahmen in Betracht zu ziehen, um die Wiedereingliederung zu erleichtern. Wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungspflichten nicht nachkommt, kann dies zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen.

Kündigungsschutz

Wenn im Rahmen des BEM-Prozesses eine krankheitsbedingte Kündigung des Mitarbeiters in Erwägung gezogen wird, muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass er alle Bemühungen dokumentiert hat und nachweisbar geprüft hat, ob eine Wiedereingliederung des Mitarbeiters möglich ist. Ist eine Wiedereingliederung nicht möglich und erfolgt die Kündigung aufgrund betrieblicher Erfordernisse, ist der Arbeitgeber vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen geschützt.

Rechtliche Beratung und Unterstützung

Arbeitgeber sollten sich im Rahmen des BEM-Prozesses rechtlich beraten lassen, um die arbeitsrechtlichen Aspekte zu berücksichtigen und mögliche Risiken zu minimieren. Auch eine Unterstützung durch externe BEM-Beauftragte kann sinnvoll sein, um die Durchführung des BEM-Prozesses professionell zu gestalten und den Mitarbeitern eine neutrale Ansprechperson zur Verfügung zu stellen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Betriebliche Eingliederungsmanagement nicht nur ein wichtiger Bestandteil einer gesunden Unternehmenskultur ist, sondern auch bedeutende arbeitsrechtliche Aspekte hat. Arbeitgeber müssen den BEM-Prozess in bestimmten Fällen durchführen und die Rechte der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wahren. Eine rechtliche Beratung und Unterstützung sowie die Einbeziehung eines externen BEM-Beauftragten können dabei helfen, den BEM-Prozess professionell und rechtssicher durchzuführen.