Optimales Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): So verhindern Sie krankheitsbedingte Kündigungen
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist nicht nur gesetzlich vorgeschrieben, sondern auch ein wichtiges Instrument, um die Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern zu erhalten und krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Stolpersteine rechtlicher Seite auf Sie warten könnten und welche Chancen sich für die Beteiligten ergeben können.
Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)? Gemäß Paragraf 167 Absatz 2 des 9. Sozialgesetzbuchs (SGB IX) ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt ist. Ziel des BEM ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, zukünftige Ausfälle zu verhindern und die langfristige Arbeitsfähigkeit zu gewährleisten, um krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden.
Einladung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) Die Initiative zur Durchführung des BEM liegt beim Arbeitgeber. Dieser ist verpflichtet, den betroffenen Mitarbeiter zur Teilnahme einzuladen und ihn über die Datenerhebung und -verwendung aufzuklären. Neu ist die Möglichkeit für Beschäftigte, eine Vertrauensperson ihrer Wahl zu den Gesprächen hinzuziehen. Arbeitgeber sollten in den Einladungsschreiben explizit auf diese Option hinweisen, um späteren krankheitsbedingten Kündigungen vorzubeugen.
Vorteile der Einbeziehung einer Vertrauensperson Durch die Mitwirkung einer Vertrauensperson können Mitarbeiter besser unterstützt werden. Dies kann beispielsweise der Ehe- oder Lebenspartner, ein Verwandter, Bekannter, Physiotherapeut, Arzt oder Rechtsanwalt sein. Arbeitgeber sollten diese Möglichkeit aktiv kommunizieren, da das Unterlassen dieser Information kritische rechtliche Konsequenzen haben kann.
Rechtliche Bedeutung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements Die Durchführung eines BEM ist zwar keine zwingende Voraussetzung für krankheitsbedingte Kündigungen, jedoch konkretisiert sie den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Wird im Rahmen des BEM festgestellt, dass alternative Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen, so ist eine krankheitsbedingte Kündigung unter Umständen unverhältnismäßig und somit rechtlich unwirksam.
Folgen bei nicht ordnungsgemäßem Betrieblichen Eingliederungsmanagement Ein nicht ordnungsgemäß durchgeführtes BEM-Verfahren kann zur Unbeachtlichkeit des Verfahrens führen. Arbeitgeber müssen im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens darlegen, dass keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten existieren. Krankheitsbedingte Kündigungen ohne vorheriges BEM scheitern in der Praxis häufig. Hierbei gibt es noch weitere Bedingungen, die ein ordentliches BEM definieren.
Fazit: Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern auch ein wichtiger Baustein für die langfristige Mitarbeiterbindung und die Vermeidung von krankheitsbedingten Kündigungen. Indem Arbeitgeber ihre Mitarbeiter aktiv über ihre Rechte und Möglichkeiten informieren, können sie nicht nur rechtlichen Risiken vorbeugen, sondern auch das Wohlbefinden und die Produktivität ihres Teams fördern.
